Actualmente, existen diversas normas en las que se garantiza la igualdad de oportunidades en el empleo y ocupación, tanto para los hombres como para las mujeres.
Esta igualdad implica el ejercicio de los derechos temporales igualitarios entre ambos sexos, entre los que destaca el derecho a una remuneración acorde con el puesto de trabajo que se desempeña.
Es decir, dos personas deben percibir una misma remuneración por la realización de una misma prestación, ello supone que se garantice la igualdad retributiva.
Sin embargo, se ha discutido la aplicación de este principio constitucional en dicha materia, ya que en España, como un Estado descentralizado, en cada comunidad autónoma los trabajadores tanto en el ámbito privado como en el ámbito público perciben salarios diferentes respecto al desempeño de un puesto de trabajo perteneciente a una misma categoría profesional.
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¿Existe una igualdad retributiva que debe aplicarse todos los trabajos de un mismo grupo profesional en el territorio nacional?
Se discute si realmente existe una igualdad retributiva que debe aplicarse todos los trabajos de un mismo grupo profesional en el territorio nacional, o se refiere a la igualdad retributiva dentro de un centro de trabajo o empresa determinada, en comparación con otra empresa situada en otra parte del territorio nacional.
Lo anterior incluso en la misma provincia en la que los trabajadores perciben una retribución diferente por desarrollar la misma prestación laboral que realiza otros trabajadores pertenecientes a otra empresa con demarcación territorial diferente dentro de España.
Las normas principales aplicables en ámbito de igualdad son:
- LO 3/2007 del 22 de marzo sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres
- Real decreto 901/2020 sobre los planes de igualdad
- Real decreto 902/2020 sobre la igualdad retributiva
- Constitución española de 1978, en los artículos 14 y 9 que regulan tanto la igualdad formal como la igualdad material
La igualdad se regula en el ámbito comunitario, considerándose como un principio fundamental que debe integrarse en todas las actuaciones que lleven a cabo las instituciones en el ámbito europeo. Asimismo, se reconoce a nivel internacional como principio jurídico universal que debe integrarse en los textos internacionales entre los que destaca la convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer.
Las cuestiones a desarrollar son las siguientes:
La igualdad en el salario:
Ya lo reconoce el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, señalando que una persona, sea hombre o mujer, debe percibir un sueldo equivalente al salario que percibe otra persona desempeñando el mismo puesto de trabajo, sin que exista discriminación por razón de sexo.
Esta igualdad se aplica tanto en los convenios colectivos como en los contratos de trabajo, debiendo indicarse una misma remuneración de por el mismo trabajo dentro de una categoría profesional.
Sentencia que declara una desigualdad por establecer el convenio colectivo de un sector determinado, dos salarios diferentes en dos categorías similares
En este sentido, destacamos la sentencia 936/2021, de 27 de julio del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de Canarias, Las Palmas de Gran Canaria (Sala de lo Social) que declara una desigualdad por establecer el convenio colectivo de un sector determinado, dos salarios diferentes en dos categorías similares: “peón” y “peón especialista”.
Las funciones en ambos grupos son las mismas excepto por la diferencia de nocturnidad.
- La parte recurrente señala que las funciones son las mismas, que requieren el mismo esfuerzo físico y que el hecho de trabajar en días nocturnos es una condición de trabajo en los términos del art.36 ET (el cual regula el trabajo en los días nocturnos).
- La empresa contradice lo indicado por el recurrente.
- El tribunal muestra su conformidad con lo que fundamenta el recurrente, llegando a las siguientes conclusiones:
- Las categorías profesionales tienen un contenido idéntico.
- El horario nocturno es aplicado generalmente a todas las categorías profesionales y que se exija en una y no en otra, no determina una discriminación.
- Las funciones de una categoría sean ejercidas por mujeres mayoritariamente y las del otro grupo por hombres y las primeras tienen una retribución menor, por lo que alega discriminación de género, además de la retributiva.
Por lo tanto, existe discriminación salarial por razón de sexo “derivada del establecimiento de categorías diferentes para el desempeño de trabajos de igual valor, lo que se traduce en un impacto salarial adverso que redunda mayoritariamente en las mujeres, al ser este sector mayoritario en la categoría inferior y muy minoritario en la categoría superior”.
Sentencia que declara la existencia de una desigualdad retributiva, puesto que se acordó que los varones de un determinado grupo profesional cobrasen un complemento salarial y por tanto que su remuneración fuese mayor que las de las mujeres del mismo grupo profesional
Otra sentencia y siendo el demandado el Ayuntamiento de Écija, es la STSJ de Andalucía, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 27 de junio de 2022, rec. núm. 696/2021, la cual declara la existencia de una desigualdad retributiva, puesto que se acordó que los varones de un determinado grupo profesional cobrasen un complemento salarial “por atribución de funciones, incrementándose el salario mixto que percibían y, por tanto, que su remuneración fuese mayor que las de las mujeres del mismo grupo profesional.
El registro retributivo
Todas las empresas con independencia de su tamaño están obligadas a llevar un registro retributivo que permita conocer las diferencias porcentuales en las remuneraciones entre los hombres y las mujeres cuando los trabajadores cuenten con representantes legales o el contenido íntegro del registro si los trabajadores no cuentan con representantes legales. En este último caso, también podrá acceder al contenido del registro la ITSS.
Como referencia a este tema y en relación con el anterior, destaca la sentencia 108/2022 del 31 de marzo, del juzgado de los social de Madrid, la cual condena a una empresa a abonar una indemnización a una trabajadora ya que ésta cobrara menos que otro trabajador por el desempeño de un mismo puesto de trabajo. En la demanda indica que la trabajadora había solicitado una revisión del contrato, alegando la entrada en vigor del RD 902/2020.
Los planes de igualdad
Tanto las entidades privadas como las entidades públicas, puesto que la disposición adicional séptima del Estatuto básico del empleado público, imponen administraciones públicas en la obligación de elaborar planes de igualdad.
Su negociación no puede realizarse de forma unilateral por las empresas y es necesaria la intervención de las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas del sector al que pertenezca la empresa, así lo ha determinado la sentencia del TS de la sala contencioso administrativo de 28 de marzo de 2022.
Respecto a los planes de igualdad que las AAPP deben elaborar, lo impone la DA7ª del EBEP, cuyo precepto jurídico indica lo siguiente:
1. Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
Como sentencia destacada en este ámbito, es la sentencia del TS, de la sala contencioso administrativo, de 22 de febrero de 2022, que se refiere a la nulidad del II plan de igualdad de la AAPP, por no ser objeto de negociación colectiva. También se alude a la brecha salarial que existe en las AAPP entre los hombres y las mujeres y la ocupación mayoritaria de cargos directivos por hombres.
