Mediante esta publicación tratamos la incapacidad temporal durante el periodo de prueba en un trabajo, analizando los efectos en el contrato de trabajo y en la Seguridad Social.
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Incapacidad temporal durante el periodo de prueba en un trabajo
Contrato en periodo de prueba
En primer lugar, hay que hacer referencia al contrato en periodo de prueba.
Se trata de un contrato que se celebra con aquellas personas contratadas por la empresa en el periodo inicial para determinar y evaluar las capacidades y habilidades de la persona a la hora de desempeñar el puesto de trabajo.
Según el ET, El periodo de prueba tiene una duración de seis meses para las personas tituladas y de Dos meses para el resto de trabajadores.
Durante el periodo de prueba, el trabajador está de alta en la Seguridad Social, con obligación de cotizar y percibe un salario, por lo que tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores contratados a través de otras modalidades contractuales.
¿Procede el despido?
La cuestión que se plantea es si durante este contrato, en el que el trabajador está demostrando sus habilidades para suscribir un contrato indefinido o temporal, puede ser dado de baja médica.
También nos planteamos cuáles son los efectos en torno al contrato, si la empresa por esta razón puede despedirle, o bien se mantiene la vigencia del contrato y qué derechos y acciones tiene el trabajador en esta situación.
Cuestiones a desarrollar:
¿Es posible que el trabajador sea despedido en situación de incapacidad temporal?
En este apartado hay que acudir a las normas relativas al despido objetivo, en concreto, al ET.
Dicha norma indica como una de las causas de despido objetivo la falta de adaptación o ineptitud sobrevenida con posterioridad a la incorporación en la empresa.
La incorporación a la que se refiere es una vez finalizado el periodo de prueba, por lo que la falta adaptación que sobrevenga durante el periodo de prueba no puede alegarse como causa de despido objetivo.
Si la persona trabajadora no puede continuar con el periodo de prueba por haber sido dada de baja médica, ¿se consideraría que no ha superado el periodo de prueba?
Desde mi punto de vista, la no superación del periodo de prueba que puede acreditar la empresa se produce por causas ajenas a la voluntad del trabajador.
Por lo tanto, hay que matizar muy bien la causa del despido , ya que no es lo mismo que se produzca un despido alegando la empresa la no superación del periodo de prueba por no tener el trabajador capacidades suficientes para desempeñar el puesto de trabajo, que despedirle por el hecho de encontrarse en una situación de incapacidad temporal.
Las causas pueden ser las siguientes:
- Durante el periodo de prueba, que el trabajador sea despedido por el empresario sin causa justificada y sin preaviso. Es la norma general y lo que permite la ley.
- Durante el periodo de prueba que el trabajador sea despedido, por considerar el empresario que no ha superado el periodo de prueba, entiendo que por no tener habilidades suficientes acreditadas.
Y durante el periodo de prueba que el trabajador sea despedido a juicio del empresario sin causa alguna que se acredite por escrito, pero dando pie a que si el trabajador está de baja, por el hecho de estar en una baja médica el trabajador.
No obstante, hoy en día, aunque el empresario quisiera despedir a la persona trabajadora por dicha causa, tiene conocimiento de que si impugnar el despido, el juez lo declara nulo, justifica debidamente la extinción del contrato de trabajo.
¿Decisión subjetiva del empresario?
La problemática surge que en cuanto a la acreditación de la causa de despido durante el periodo de prueba es subjetiva por parte del empresario, ya que el ET no obliga al empresario a acreditar una causa específica y determinada, por lo que el trabajador no está conforme con la decisión, ¿podrá impugnarla ante los juzgados y tribunales?
Es ahí donde el empresario debe aportar todas las pruebas posibles y razonar su decisión.
Consecuencias de una IT durante el periodo de prueba.
Como todas las modalidades contractuales, el periodo de prueba es un contrato y por ello permite su extinción por despido según el artículo 49 ET.
Sin embargo, y como laguna legal que puede dar lugar a despidos injustificados y en perjuicio del trabajador el hecho de que este contrato permita el despido sin causa justificada.
Si durante el periodo de prueba de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la estancia, así como ser víctima de violencia de género, se suspende el cómputo del plazo. Así lo indica el artículo 14.3 ET.
¿Qué implica?:
- Suspensión del contrato de trabajo y de sus efectos principales.
- El trabajador sigue estando en alta y la cotización subsiste durante el percibo del subsidio de incapacidad temporal.
- Se suspende la obligación de remunerar, aunque hay que tener en cuenta que la principal forma de pago del subsidio es el pago delegado, es decir, el empresario se encarga de abonar el importe de la prestación y posteriormente se lo descuentan de los seguros sociales. Es la denominada colaboración de la empresa con la Seguridad Social obligatoria o colaboración voluntaria si se trata de una empresa con los requisitos legales establecidos.
- También hay una suspensión de la realización de la prestación laboral.
Falta cometida versus situación a la que se ha acogido la persona trabajadora
Actualmente, la jurisprudencia considera que todo despido que se produzca durante la situación de incapacidad temporal, prestaciones económicas de la Seguridad Social, las señaladas o disfrutando de permisos establecidos en el ET, es nulo, aunque la persona trabajadora cometa una falta leve.
Esta decisión tomada por los tribunales y juzgados, viene justificada por la necesidad de otorgar protección a la trabajadora y desde ese punto de vista considero que la decisión es correcta.
Sin embargo, el hecho de que se encuentre en alguna de esas situaciones aún con reducción de la jornada de trabajo, si durante ese periodo de tiempo en el que realiza su prestación laboral, comete una falta que constituye causa legal de despido y el empresario toma esa decisión, y aporta las pruebas pertinentes, podría considerarse el despido como procedente.
Así pues, no puede extinguirse el contrato de trabajo por el hecho de estar en situación de baja, de disfrute de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, por suponer el puesto de trabajo, un riesgo que afecte a la salud de la mujer embarazada y/o al feto o por reducir la jornada de trabajo por guarda legal, entre otros supuestos.
Sin embargo, si durante esos periodos de tiempo el trabajador comete una infracción justificada, no tiene por qué declararse nulo el despido que acuerde el empresario.
Al respecto, el TSJ de Galicia, en sentencia del 15 de junio de 2019, Cómo anulo el despido de trabajadores que redujo su jornada de trabajo por guarda legal, indicando que se considera una de las situaciones que tiene un blindaje especial frente al despido y que en estos casos el despido solo puede ser declarado por uno o procedente, nunca improcedente.
BIBLIOGRAFÍA
Iurislaboralistas “ Declarado nulo el despido de una trabajadora que solicitó reducción de jornada por guarda legal sin obtener respuesta de la empresa”