Hoy en día, muchas empresas quieren garantizar la aplicación efectiva del principio de transparencia retributiva ajustándose a la legalidad vigente y a la realidad social que se vive en la actualidad con el fin de evitar sanciones. Esto es muy licito.

¿Sólo normativa o también oportunidad?

Esta ley puede ser una oportunidad para reflexionar y no solo solucionar la brecha entre hombres y mujeres que pueda existir, sino que podemos aprovechar la ocasión para resolver las incidencias que existen sobre la equidad interna, atendiendo a otras variables relevantes para la organización.

Por ejemplo, revisar nuestro sistema de descripción de puestos, si tenemos una plantilla sobredimensionada o por el contrario nos falta personal, si estamos o no agrupando por niveles retributivos, qué sistema de valoración de puestos tenemos etc…

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Una equidad interna perfecta significaría no tener ningún problema en la brecha salarial, por tanto la brecha salarial reflejará una serie de problemas de equidad interna en nuestra organización.

La auditoría nos tiene que permitir poner orden en nuestro modelo retributivo, la estructura salarial con respecto a la estrategia de la organización, nuestra política de incrementos y en modernizar la política salarial. En definitiva, mejorar nuestro modelo de compensación.

Poco a poco, en las organizaciones, la transparencia retributiva va cobrando importancia. La equidad interna ha ido evolucionando desde los últimos 25 años sobre todo con el acceso de las mujeres a los puestos directivos. Muchas veces la brecha salarial viene dada por el sistema de incentivos y no por la parte fija del salario, y, es por ello,  el deber de desglosar los elementos que integran todo el sistema retributivo empresarial.

¿Empresa o mercado?

Las personas, en general, se consideran bien o mal pagadas por su comparativa en la propia empresa, y no tanto por el mercado, ya que, esto último, es más complicado de comparar, al ir ligada a la estrategia corporativa.

Sin embargo, los problemas con la equidad interna o sus desajustes, es lo que provoca rotación de los trabajadores, impiden implantar estructuras modernas de retribución, un buen sistema de incentivos, beneficios sociales, flexibilidad del modelo retributivo etc…

Normativa

1.-RDL 6/2019 de 1 de marzo

En marzo de 2019, se publica el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, que regula la ampliación de sujetos obligados al desarrollo de los Planes de Igualdad, pasando de afectar a las empresas de más de 250 de trabajadores a afectar a las organizaciones de cincuenta.

Este Real Decreto-Ley obliga a su posterior desarrollo en lo relativo al diagnóstico, contenidos, materias, auditorias salariales, sistemas de seguimiento y evaluación, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo que respecta a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Así, en octubre del 2020 se publicaron dos reales decretos el mismo día: El RD 901/2020 y el RD 902/2020 de 13 de octubre (me centraré mayormente en este último).

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2.-El RDL 901/2020 de 13 de octubre

Es aquel por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

En esta norma, se desarrollan y especifican los aspectos a contemplar en los Planes de Igualdad:

  • Procedimiento y competencias de la comisión negociadora: en la que participarán el comité de empresa, los delegados de personal, etc.
  • Los contenidos mínimos.
  • Vigencia: no podrá ser superior a cuatro años.
  • Seguimiento, evaluación y revisión.
  • Detalles sobre la obligatoriedad del registro.
  • Plazos: un máximo de tres meses para iniciar el proceso de negociación una vez alcanzado este umbral mínimo, y un plazo máximo de un año para negociar, aprobar, y presentar la solicitud de registro del plan.

Plazos:

EmpresaObligaciónFecha limite
>de 250 personas trabajadorasPlan de Igualdad07/03/2007
De 150 a 250 personas trabajadorasPlan de Igualdad01/03/2020
De 101 a 150 personas trabajadorasPlan de Igualdad03/01/2021
De 50 a 100 personas trabajadorasPlan de Igualdad01/03/2022
Fuente: Elaboración Propia

3.-RD 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres,

Cuya entrada en vigor se establece en un periodo de 6 meses, donde destacan los siguientes artículos:

  • Valor del trabajo (Art. 4.2) se basa en la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigida para su ejercicio, y las condiciones laborales y factores relacionados con el desempeño.

El principio de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos (art 28 ET)

  • Valoración de puestos correcta (Art. 4.3) Requiere de criterios de adecuación, totalidad y objetividad
  • Registro retributivo (Art. 5) Obligatorio para todas las empresas y todo el personal incluido el directivo y de altos cargos.
  • Registro retributivo en empresas con auditoría retributiva (Art. 6) Debe incluir medias y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor, así como justificación si las diferencias superan el 25%.
  • Auditoría retributiva (Art.7) Obligatoria para todas las empresas con plan de igualdad. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo

Dos partes (art. 8)

  • Diagnóstico: Evaluación de los puestos en cuanto al sistema de retribución y al sistema de promoción
  • Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos (Art. 9):

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4.

A continuación explico los artículos precedentes de una manera más descriptiva y práctica

Para que exista equidad interna debemos pagar por puestos de igual valor, el mismo salario equitativo. El cómo se llegue a ello no es relevante, lo importante es que la subida de los salarios no sean motivo de desigualdad entre hombres y mujeres.

Es muy importante la banda salarial y los criterios de posicionamientos en las bandas ya que trabajadores que puedan estar en la misma banda salarial no tienen por qué tener la misma retribución

Sistema de valoración de puestos

Para ello tendremos que tener implantado en la empresa un sistema de valoración de puestos de trabajo donde realizaremos primeramente una descripción de los mismos.

Actualmente, los puestos de trabajo cada vez son más genéricos, por ello, las descripciones de puestos se realizan por funciones y no tanto por tareas. En una organización, puede haber 200 trabajadores y 100 puestos de trabajo. Por ello la normativa puede que vaya muchas veces en contra de las actuales políticas de recursos humanos de las empresas.

Las valoraciones de puestos se realizarán por grupos profesionales, puestos o categorías o el sistema de clasificación que tenga implantada la empresa Deberá ser ante todo un sistema objetivo (no puede contemplar sesgos de género).

Sistema de puntos por factor

Uno de los sistemas de valoración de puestos es el sistema de puntos por factor que es un modelo completo y flexible. Muchas veces el propio Convenio Colectivo ya nos determina uno, aunque desde mi opinión suele carecer de rigor por ser muy simplista y puede tener en cuenta estructuras empresariales achatadas.

Procedimiento para valorar los puestos de trabajo

No obstante, habrá que esperar a que el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad aprueben, mediante una orden ministerial, el procedimiento para la valoración de los puestos de trabajo -supuestamente será antes de la entrada en vigor de esta norma- si bien, creo, que las compañías podrán utilizar cualquier metodología específica de valoración de puestos siempre que cumpla con lo establecido en dicho artículo 4 y se trate de un método analítico que permita obtener una puntuación o valor numérico sobre el valor de los puestos.

Elementos retributivos aplicables

Además, la normativa nos habla de los elementos retributivos aplicables (no los potenciales) Por ejemplo, un trabajador puede saber el idioma francés pero su puesto de trabajo no requiere el conocimiento de ese idioma. Por tanto, no hay que tenerlo en cuenta a efectos de su formación y por tanto de su valoración del puesto de trabajo.

Habrá que tener en cuenta, para determinar la valoración de puestos, todos los elementos que constituyen la retribución. Muchas veces, en el salario variable puede estar el origen de una posible brecha salarial.

La normativa, además, nos habla de las percepciones retributivas que se están cobrando en el momento de elaborar el registro (que en definitiva es un documento), por tanto en el caso de las stock options, por ejemplo, las tendremos que registrar cuando los trabajadores las cobren y no antes.


Registro retributivo

El Registro retributivo es obligatorio y lo tenemos que ver como un instrumento, como un medio. No tiene que ver con la igualdad en sí, sino como una obligación formal establecida en la normativa. Deberá incluir la media y la mediana.

¿Qué es la media?

La suma de todos los salarios divididos por el número de trabajadores de la empresa.

¿Y la mediana?

Es una medida de localización, también expresada como percentil 50 que representa un valor estadístico por encima y por debajo del cual se sitúan el 50% de las retribuciones de una determinada muestra de datos.

Las diferencias entre el cálculo de la media y la mediana pueden estar en torno a 10-15 puntos porcentuales.

La Auditoria Retributiva debe de plasmar las incidencias que hayamos detectado y cómo vamos a acatar las disfunciones encontradas

El Registro Salarial

Desagregado en atención a la naturaleza de la retribución, debe incluir el salario base, cada uno de los complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción

El registro retributivo deberá́ reflejar lo realmente percibido en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable, convenientemente desglosados por sexo.

Auditoria Retributiva

1. Diagnóstico basado en valoración de puestos con asignación de una puntuación o valor numérico al mismo.

-La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada.

-Debe tener en cuenta posibles desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o en la promoción profesional o económica o en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

-La igualdad de valor de los trabajos se basa en la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigida para su ejercicio, y las condiciones laborales y factores relacionados con el desempeño.

Metodología de la valoración

La valoración debe utilizar una metodología consistente, sólida y objetiva para poder comparar los puestos de trabajo. Toda valoración se basa en el análisis de los puestos ya que las descripciones no recogen toda la información sino una parte de los mismos. La valoración consiste en transformar los puestos de trabajo en números.

De lo que se trata es que los puestos de trabajo representen la realidad de la organización (por ejemplo si existe un gap entre los puestos directivos y los que no lo son) Nos permitirá ver que puestos con igual valoración tendrán salarios equitativos y puestos con diferente valoración tendrán que tener salarios diferentes.

Problemas a nivel de equidad

Hay dos problemas a nivel de equidad, la equidad vertical y la equidad horizontal.

Hay personas que pueden estar por encima de la banda salarial para puestos de igual valor (equidad vertical) y personas de la empresa que ocupan puestos de menor valor y sin embargo están obteniendo más retribución que puestos con mayor valor (equidad horizontal).

Por tanto debemos analizar la equidad en conjunto y de manera global de lo contrario nos encontraríamos con una imagen segmentada

2. Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas

-Con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

-El plan de actuación deberá́ contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

-Para cada acción específica deberá señalarse:

• Fecha de inicio y finalización.

• Descripción del contenido.

• Mecanismos de seguimiento y Evaluación.

• Grupo al que se dirige.

• Responsable/s de la acción.

• Medios previstos para su Implementación.

• Mecanismos de difusión y Comunicación.


Si después de realizar la auditoria retributiva detectamos una brecha salarial tendríamos que poner los medios para mitigarla dependiendo del grado de la misma.

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Si la brecha no es muy grande podríamos introducir por ejemplo una política de incrementos con el fin de paliarla poco a poco en un tiempo determinado.

Esta política la podemos llevar a cabo por medio de una matriz de incrementos, el compa ratio y la contribución de la persona a la organización (normalmente por objetivos o por competencias). Con esto medimos lo que la persona aporta a la organización y la retribución que está teniendo esa persona con respecto al salario teórico.

Si tuviésemos brecha salarial, como las mujeres tendrían un compa ratio más bajo les correspondería incrementos superiores  con la misma contribución que los hombres. Con esto no solo combatiríamos la brecha salarial introduciendo a cada persona dentro de su abanico sino que además modernizaríamos nuestra empresa teniendo en cuenta la contribución de cada persona a la organización.

El plan de actuación:

(es un pequeño plan de igualdad dentro del que ya tenemos para mejorar las desviaciones existentes, por ello nos encontramos con los mismos criterios).

A partir de un diagnostico se elabora un plan de actuación para reducir los gaps y mejorar la igualdad retributiva.

Las acciones que llevemos a cabo tienen que ver con las condiciones de trabajo.

  • Selección y contratación
  • Cualificación
  • Promoción y planes de carrera
  • Formación
  • Política salarial
  • Condiciones de trabajo
  • Salud laboral
  • Conciliación de la vida personal familiar y laboral

Plazos:

Tipo de EmpresaObligaciónFecha limite
>De 250 trabajadoresRegistro Salarial/ Auditoria Salarial14/04/21 14/04/21
De 150 trabajadores a 250 trabajadoresRegistro Salarial/ Auditoria Salarial14/04/21 14/04/22
De 101 a 150 trabajadoresRegistro Salarial /Auditoria Salarial14/04/21 14/04/23
De 100 a 50 trabajadoresRegistro Salarial/ Auditoria Salarial14/04/21 14/04/24
Elaboración Propia

Teresa Ferraz

Abogada

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