Contrato de obra o servicio: regulación características y fraude de ley

Hoy, analizamos el contrato laboral conocido como <<obra o servicio>> que, en muchas ocasiones, se suscribe en fraude de ley.

El exceso de la contratación con este tipo de contrato, ha provocado la precariedad laboral en España, por ello, se estipularon condiciones y limitaciones para intentar disminuir la contratación en fraude de ley. Aun así, hoy en día, siguen existiendo contratos fraudulentos.

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El contrato de obra o servicio queda regulado en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Se trata de un contrato de duración determinada pero incierta, con el fin de la realización de una obra o prestación de un servicio concreto, dentro de la actividad normal de la empresa, con autonomía y sustantividad.

Según el Tribunal Supremo estas características permiten contratar para realizar tareas que, “se mantienen y perduran al no responder a circunstancias excepcionales que pudieran conllevar su limitada duración, sino que forman parte del proceso productivo ordinario”, es decir, aquellas actividades que se encuentran perfectamente identificadas respecto de las tareas correspondientes al ciclo productivo de la empresa.

El objeto del contrato puede tener relación con la actividad normal de la empresa, siempre y cuando se puedan individualizar y limitar en el tiempo.

Además, indica que haya una “efectiva dedicación a aquello para lo que ha sido contratado, supone que el trabajador no sea empleado para desarrollar otros servicios para los que no ha sido contratado”.

El contrato deberá realizarse siempre por escrito y deberá de identificar con claridad la obra o el servicio que se vaya a efectuar y la duración quedará sujeta a la finalización de ésta.

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¿Cuál es la duración que se puede establecer para este tipo de contratos?

El contrato de obra o servicio se puede realizar con un máximo de hasta tres años que se puede ampliar en doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en el caso que se carezca de éste, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.

Te puedes encontrar con contratos en los que se establezca una duración exacta para la realización de esa obra o servicio, siendo ésta orientativa, ya que, puede ocurrir que llegado el momento no haya finalizado. En este caso, si el trabajador continúa prestando servicios, se entenderá una prórroga tácitamente hasta la duración máxima legalmente establecida.

Por otra parte, pueden haber contratos en los que no especifique concretamente la duración, si no que establezca <<hasta fin de la obra o servicio>>, por lo que es cuando se producen mayores fraudes de ley.

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Además, puede realizarse en una jornada tanto a tiempo parcial como a tiempo completo. El periodo de prueba que se establece para este tipo de contratos se fijó por medio del Real Decreto-ley 16/2013 de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, se fijó que en los contratos temporales de menos de seis meses, el tiempo del periodo de prueba no podría exceder el mes, salvo que el convenio colectivo diga lo contrario.

¿Cuándo un trabajador contratado con esta modalidad puede llegar a ser indefinido?

El trabajador que esté contratado con un contrato de obra y servicio y haya cumplido el plazo máximo de duración legalmente establecido y continúe prestando servicios en la empresa, pasará a formar parte como trabajador indefinido.

Asimismo, serán considerados trabajadores indefinidos aquellos que no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el plazo que se hubiese fijado como periodo de prueba y, aquellos contratos que se produzcan en fraude de ley.

Por otra parte, el motivo y la temporalidad por el que ha sido contratado es muy importante detallarla, en caso contrario, el contrato podría considerarse como indefinido. Del mismo modo, sería considerado indefinido cuando el trabajador tenga dos contratos o más en la misma empresa, por sumen 24 meses en un periodo de 30 meses.

Estaríamos hablando de un periodo de dos años y medio en el que el trabajador no puede estar contratado con dos o más contratos temporales durante más de dos años.

Es por lo que las empresas obligan a descansar al trabajador seis meses para poder volverlo a contratar.

¿Hay que preavisar tanto por parte del empresario como del trabajador?

Se debe de preavisar con 15 días de antelación para aquellos contratos que tengan duración superior a un año. El trabajador tendrá también que preavisar para el caso que quiera extinguir el contrato de forma voluntaria.

¿Se puede despedir por otra causa que sea distinta a la finalización de la obra o servicio concertada?

Por supuesto, se te podría despedir por las causas de los artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores, mediante un despido objetivo o un despido disciplinario, recalcando que podrían hacerlo siempre que se den de forma justificada dichos supuestos.

¿Tengo derecho a una indemnización cuando mi contrato finalice?

El Estatuto de los Trabajadores establece para los contratos temporales de obra y servicio una indemnización de 12 días de salario por año trabajado. Aun así este criterio ha sido debatido en varias sentencias concediendo a los trabajadores temporales mayor protección que la prevista en el Estatuto por medio de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de septiembre de 2016, conocida como Diego Porras I, estableciendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado como la correspondiente al despido objetivo.

Finalmente en 2019, la sala de lo social del Tribunal Supremo unifica doctrina y rechaza la aplicación de la anterior sentencia, estableciendo lo que legalmente se establece para los contratos temporales una vez finalizado el contrato, con una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, a excepción de los contratos de interinidad y los formativos.

Creación de la entrada:

Marta Rovira Blasco. Abogada, redactora colaboradora en Iuris Fácil.

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