“Si nos hacemos pareja de hecho, ¿tenemos derecho a permisos laborales?”

Esta es la pregunta que se plantean numerosas parejas cuando deciden formalizar su relación desde el punto de vista legal e inscribirse como pareja de hecho, pensando en que, quizás, tengan reconocidos los mismos permisos laborales que los trabajadores que contraen matrimonio.

Sin embargo, en España, pareja de hecho y matrimonio no son lo mismo, es decir, no encuentran una equiparación de derechos en la legislación actualmente vigente y aplicable. Veamos, entonces, de qué permisos laborales puede disfrutar una pareja de hecho.

¿QUÉ ES UN PERMISO LABORAL?

El permiso laboral es un derecho de los trabajadores y un deber de las empresas que puede nacer por diferentes motivos. Consiste en interrumpir temporalmente la prestación laboral –es decir, el trabajador no acude a su puesto de trabajo– sin renunciar a la percepción de su salario.

Esto se traduce, inevitablemente, en la obligación de la empresa de abonar la remuneración correspondiente a los días de permiso como si el trabajador efectivamente hubiera prestado sus servicios.

En las siguientes líneas, se abordan tres de los permisos laborales que más dudas suscitan entre quienes desean constituirse como pareja de hecho o quienes ya han formalizado su unión sentimental en este sentido.

PERMISO LABORAL POR INSCRIPCIÓN DE PAREJA DE HECHO

Echando un vistazo a la normativa aplicable a los trabajadores, se observa que el artículo 37.3.a) del Estatuto de los Trabajadores establece que

“El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

Por su parte, el artículo 48.l) del Estatuto Básico del Empleado Público dispone lo siguiente

“Los funcionarios públicos tendrán los siguientes permisos: l) Por matrimonio, quince días.

Por tanto, ambos textos legales se refieren al matrimonio, pero ¿cabe aplicar a las parejas de hecho, por analogía, las previsiones legales anteriores?

A priori, no, ya que tanto el Tribunal Constitucional (entre otras, ATC 8/2019, de 12 de febrero) como el Tribunal Supremo (entre otras, STS, Sala de lo Social, 717/2019, de 22 de octubre) coinciden en que la unión de hecho es una institución diferente al matrimonio, basándose en que quienes deciden constituirse como pareja de hecho están manifestando, directa o indirectamente, que no quieren contraer matrimonio y, por consiguiente, que se apliquen las consecuencias legales inherentes al matrimonio.

No obstante, algunas Comunidades Autónomas cuentan ya con normativa específica sobre la materia, extendiendo el permiso de quince días por matrimonio a los funcionarios públicos que se inscriban como pareja de hecho. Algunos ejemplos son la Comunidad Autónoma de Cantabria, la Comunidad Autónoma de Extremadura o la Comunidad Autónoma de Galicia.

Sin embargo, cada vez son más los Juzgados y Tribunales –especialmente, Tribunales Superiores de Justicia–, los que optan por reconocer a las parejas de hecho los mismos permisos laborales que se atribuyen a los cónyuges. A título de ejemplo, se puede consultar la STSJ Castilla y León 323/2013, de 14 de febrero.

A mi juicio, debería reconocerse una aplicación extensiva de los artículos antes mencionados.

En primer lugar, porque la formalización de una pareja de hecho es cada vez más frecuente entre las parejas sentimentales en España.

En segundo lugar, porque, ya que el Derecho persigue a los cambios sociales –y los persigue, además, con mucho retraso– y no al revés, la pareja de hecho constituye un nuevo modelo de familia que no tiene por qué encontrar diferencias legales en este sentido por el mero hecho de haber escogido otra posibilidad –perfectamente lícita, válida y aceptada– para consolidar su relación.

Entonces, ¿cómo se articula el permiso laboral por inscripción de pareja de hecho?

Los miembros de una unión de hecho podrán disfrutar de este permiso de trabajo cuando así lo prevea bien una norma específica, bien el Convenio colectivo que les sea de aplicación, bien el acuerdo que hayan alcanzado empresa y trabajador en este sentido.

PERMISO LABORAL POR ACCIDENTE, ENFERMEDAD, HOSPITALIZACIÓN, INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA CON POSTERIOR REPOSO DOMICILIARIO O FALLECIMIENTO DE LA PAREJA

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.3.b),

“3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

b) Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”.

¿Qué se entiende por grado de consanguinidad y por grado de afinidad?

Teniendo en cuenta las previsiones que realiza el Código Civil al respecto (artículos 915 y siguientes), se deduce que guardamos relación de parentesco por consanguinidad con quienes compartimos ‘lazos de sangre’ (padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos…) y relación de parentesco por afinidad, con los familiares de nuestro cónyuge (suegros, cuñados…).

Respecto a los grados, debemos atender al número de generaciones, de tal manera que cada una es un grado; a su vez, los grados forman una línea, que puede ser directa (ascendientes y descendientes) o colateral (dos personas –por ejemplo, tío y sobrino– se encuentran unidas por un pariente común –que sería, en este caso, hermano y padre de los anteriores, respectivamente–).

Una última indicación práctica para terminar de comprender la explicación previa: nuestros progenitores o nuestros hijos son nuestros parientes en primer grado de consanguinidad en línea recta; nuestros abuelos o nuestros nietos son nuestros parientes en segundo grado de consanguinidad en línea recta; nuestros hermanos son nuestros parientes en segundo grado de consanguinidad en línea colateral.

Partiendo de lo anterior, los parientes por afinidad son aquellos que pertenecen a la familia del cónyuge. ¿Qué ocurre entonces en los casos de pareja de hecho?

Lamentablemente, nos encontramos en la misma tesitura a la que se ha hecho referencia al tratar el permiso laboral por inscripción como pareja de hecho.

Esto significa que cuando uno de los miembros de la pareja de hecho –o cualquiera de sus parientes hasta el segundo grado por afinidad– sufra un accidente, se le diagnostique una enfermedad, requiera ser hospitalizado o sometido a una intervención quirúrgica con reposo domiciliario posterior o fallezca, el otro miembro de la pareja de hecho únicamente podrá acogerse a este permiso laboral de dos o de cuatro días, según el caso, si así contempla en una normativa específica, en el Convenio Colectivo aplicable o en el acuerdo alcanzado entre la empresa y el trabajador.

PERMISO POR MATERNIDAD O PATERNIDAD

El artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

“El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil”.

Como cuestión previa, recuerdo al lector que el permiso de dieciséis semanas del progenitor distinto de la madre biológica se ha ido ampliando paulatinamente desde el 1 de enero de 2020 conforme al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Volviendo al tema que nos ocupa, el permiso de maternidad y paternidad no admite discusión, es decir, no supone una distinción entre el vínculo matrimonial y el vínculo por pareja de hecho.

Este derecho nace por el hecho de producirse el nacimiento de un hijo, con independencia de que sus progenitores estén casados, sean pareja de hecho o, simplemente, pareja sentimental.

CONCLUSIÓN

Los trabajadores que hayan formado una pareja de hecho no disfrutarán, en principio, de algunos de los permisos laborales previstos en el Estatuto de los Trabajadores, salvo que los mismos se reconozcan en una norma de carácter específico (como ocurre en el ámbito de los funcionarios públicos o, para el resto de trabajadores, en algunas Comunidades Autónomas), en el Convenio Colectivo que resulte de aplicación o en el acuerdo al que lleguen la empresa y el trabajador.

Encontramos una excepción en el permiso laboral por maternidad o paternidad, por los motivos explicados en las líneas precedentes.

A pesar de todo, nuestros Juzgados y Tribunales no tienen ninguna duda de que esta diferencia de trato no supone discriminación, amparándose en la libertad de cada persona de decidir de qué manera quiere formalizar su relación desde el punto de vista legal (matrimonio o pareja de hecho).

La decisión adoptada conlleva necesariamente asumir las consecuencias, entre ellas el no poder acceder a según qué tipo de permisos laborales si no existe una previsión específica al respecto.

Y tú, ¿conocías esta información?

María González Merchán
María González Merchán

Abogada en Salamanca

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