Esta publicación tiene como objetivo dar a conocer la problemática que surge en situaciones en las que una persona trabajadora se encuentra de baja médica por lesiones sufridas y desarrolla otras actividades fuera del ámbito de esa empresa, que pueden o no impedir la recuperación de su salud.
Se pretende establecer las decisiones que al respecto puede tomar la empresa y las opiniones de diversos Juzgados y Tribunales en esta materia cuando se muestra la disconformidad del trabajador o la trabajadora con la decisión empresarial.
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La incapacidad laboral
Se entiende por incapacidad temporal aquella situación de baja transitoria que impide al trabajador o a la trabajadora desarrollar su actividad laboral durante un periodo de tiempo determinado, por sufrir lesiones relacionadas con su actividad o las producidas fuera del ámbito laboral.
De ahí se distingue la concesión de la prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes, esto es, por accidente no laboral o enfermedad común, o bien por contingencias profesionales, es decir, por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Su regulación se encuentra en la ley general de la seguridad social, en los artículos 169 al 177.
Es una prestación otorgada bien por las entidades gestoras o por las entidades colaboradoras, es decir, por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, el Instituto Social de la Marina o por las Mutuas colaboradoras en la gestión de las prestaciones económicas de la Seguridad Social.
Estos son órganos de la administración de la Seguridad social encargados de gestionar las solicitudes, reconocimiento y gestión de las prestaciones que las personas trabajadoras o aquellas que no desarrollan ninguna actividad laboral y se encuentran en situación de vulnerabilidad económica, solicitan.
De ahí que se distingan entre la concesión de prestaciones en su modalidad contributiva y en su modalidad no contributiva.
Concesión de prestaciones en su modalidad contributiva y en su modalidad no contributiva
A ello se refiere los artículos 42 y 155 del TRLGSS. El artículo 42.1 b) TRLGSS garantiza “la recuperación profesional, cuya procedencia se aprecie en cualquiera de los casos que se mencionan en la letra anterior”.
En relación a expuesto, y en base al artículo 7 TRLGSS, tanto los españoles como los extranjeros se encuentran dentro del campo de aplicación del sistema de la Seguridad Social, siempre que tenga su residencia legal en territorio nacional a efectos de prestaciones no contributivas y la residencia legal y el desarrollo de una actividad laboral en el mismo territorio, a efectos de prestaciones contributivas.
La prestación de incapacidad temporal existente en un subsidio de devengo diario se otorga a las personas trabajadores que se encuentren en alta o situación asimilada. La situación asimilada a la de alta son establecidas por ley para cada prestación de la Seguridad Social.
Respecto a esto último, si el trabajador de extinguido el contrato de trabajo y no ha disfrutado las vacaciones, tiene derecho a percibir una indemnización o bien a disfrutarlas con posterioridad y durante el periodo en el que disfrute de las vacaciones se encuentra en situación asimilada a la de alta para acceder a las prestaciones, por ejemplo a la incapacidad temporal por contingencias comunes o por contingencias profesionales.
Las contingencias profesionales son aquellas referidas a la lesión que se sufre durante el desarrollo de la actividad laboral, ya sea un accidente o una enfermedad. Y en lo que se refiere a eso, lo cuento en el siguiente epígrafe.
El accidente de trabajo
Sufrir un accidente de trabajo o una enfermedad profesional durante la realización de la prestación laboral exigida en virtud de un contrato de trabajo, formalizado entre el empresario o el empleador y el trabajador o empleado, ya que toda exigencia de actividad requiere la formalización de un contrato de trabajo en los términos del estatuto de los trabajadores.
Según el artículo 156 TRLGSS, se considera accidente de trabajo la lesión sufrida por el trabajador durante el trabajo realizado por cuenta ajena y retribuido.
El trabajo por cuenta ajena implica que el trabajador está subordinado al empresario, percibiendo una retribución en forma de salario, el trabajo lo realiza por su propia voluntad tras la firma del contrato y otra característica es la agilidad, es decir, presta servicios a favor del empresario asume los riesgos y percibo los frutos de las operaciones que se realicen.
Únicamente se consideran sesiones constitutivas de accidente de trabajo, en los supuestos legalmente establecidos en el artículo 156.2 TRLGSS. Fuera de estos casos legales, no cabe la calificación como accidente laboral.
Del mismo modo ocurre con la enfermedad profesional, ya que según el artículo 157 TRLGSS, solo se califican como enfermedades profesionales aquellas que se recojan en la lista de enfermedades profesionales regulada en el Real decreto 1299/ 2006 del 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales.
Asimismo, una vez que la lesión de la persona trabajadora es calificada como contingencia común o contingencia profesional y que como norma general impide la realización de la prestación laboral, se le otorga subsidio de incapacidad temporal siempre que en ella concurran los requisitos legales.
El percibo de ese subsidio y de cualquier prestación que imposibilite la asistencia al trabajo, resulta incompatible, como norma general, con otras actividades.
Esta materia ha sido discutida por diversos tribunales, los cuales han resuelto casos en los que el trabajador o trabajadora ha realizado actividades fuera del centro de trabajo y en una situación de baja médica, como es el supuesto que se trata en la sentencia que se menciona en el apartado siguiente.
CASO DE LA SENTENCIA DEL TSJ DE ANDALUCÍA. SALA DE LO SOCIAL 9721/2022
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social 9721/2022, del 15 de junio ha considerado causa de despido de una trabajadora embarazada, habiendo sido dada de baja por una ciática, realizar una actividad que impedía la recuperación laboral, como es acudir a una romería con:
“Un traje de flamenca y calzado de esparto con cuña alta, accediendo al interior de una carroza, permaneciendo sentada, girando el cuello más de 90 grados para conversar con otras personas, bajándose en varias ocasiones, regresando nuevamente a su interior para lo que hubo de caminar”.
Ante esta situación, la empresa decidió remitir a la trabajadora una carta de despido alegando que se había producido un abuso de confianza y una transgresión de la buena fe, basándose en el artículo 54.2 d) ET, el cual regula el despido disciplinario por causas tasadas y que tiene lugar por incumplimiento grave y culpable del empleado.
La empresa indica que al acudir a la romería, realizó movimientos con absoluta normalidad, como si no padeciese de la dolencia por la que se la dio de baja médica, abusando de la confianza que le dio la empresa y considerando que la causa de la baja impedía desarrollar a la trabajadora actividades similares o equivalentes fuera de la empresa.
Además, se ha calificado, como una infracción muy grave, con base en el artículo 43 del convenio colectivo de limitación de huelga, aplicable al sector de la actividad desarrollada por la trabajadora.
Incompatibilidad de actividades
Como norma general, y respecto al hecho de realizar actividades durante una incapacidad temporal, está prohibido. Sin embargo, existen matices en los que se pone en conexión La lesión sufrida y la actividad que efectúa el beneficiario del subsidio de incapacidad temporal.
De ahí que hayan existido diferentes pronunciamientos judiciales sobre esta cuestión.
Se ha establecido que si la persona incapacitada posee una lesión determinada y realiza una actividad compatible con la misma que no impide la recuperación médica, se entiende que no ha cometido ninguna falta y, por lo tanto, no sería causa de despido disciplinario.
En el caso contrario, si la persona trabajadora posee una dolencia concreta y realiza actividades incompatibles con la misma que impiden su recuperación o la agravan, sería causa de despido y, por tanto, de extinción del contrato de trabajo, alegando la causa de abuso de confianza o transgresión de la buena fe regulada en el precepto jurídico señalado con anterioridad.
Por ello y desde mi punto de vista personal, se tiene que poner en conexión la dolencia y la actividad Y analizar cada uno individualmente y luego conectarlas entre sí, siendo clave la recuperación o no de la trabajadora o del trabajador.
Si el empresario le concede una baja a un trabajador o a una trabajadora, se entiende que este no puede realizar la prestación laboral correctamente y de forma habitual, como lo hacía con anterioridad.
Presume el empresario que el trabajador o trabajadora no puede realizar actos fuera del ámbito de la empresa en las mismas condiciones que lo haría dentro del centro de trabajo.
Por ejemplo, un trabajador de seguridad, sufre una fractura en la clavícula y contusiones en el hombro, cadera y rodilla, vio extinguido su contrato de trabajo por despido disciplinario al realizar actividades deportivas. Este hecho fue tratado por la sentencia del Tribunal Supremo del 11 de junio de 2020.
De otra parte, los convenios colectivos aplicables a una empresa o sector de actividad (los clasificados según el ámbito de aplicación), pueden regular materias de índole económica, social, sindical, regulación de las condiciones laborales y de las relaciones entre los empresarios y los trabajadores, procedimientos de mediación o arbitraje y otras cuestiones relativas a la actividad laboral.
Ahora bien, se señala en el artículo, 85 ET “con pleno respeto a las leyes “. Quiere decir que un convenio colectivo no puede regular condiciones contractuales distintas a las establecidas en las normas con rango de ley y en ello basándose en el artículo. 3 ET relativo a las fuentes del derecho laboral.
El convenio que se aplica al caso como es el del comercio de alimentación de la provincia de Huelva, indica en su artículo. 43 las causas para calificar una conducta como falta muy grave y entre las que destaca el abuso de confianza.
La previsión de esta facultad de imposición de sanciones y respetando lo dispuesto en la ley, esto es, en el artículo. 54 ET sobre el despido disciplinario, deriva del poder de dirección, control, vigilancia y disciplinario que tiene el empresario.
Estos poderes son facultades que se otorgan al empresario para dar órdenes e instrucciones a los trabajadores en aras a la realización de la actividad laboral.
El artículo 52 ET Indica que el poder disciplinario es la facultad que tiene el empresario para la imposición de sanciones por la comisión de faltas leves, graves y muy graves de los trabajadores.
La imposición de sanciones por faltas muy graves requiere la comunicación por escrito al trabajador. No se podrán imponer como sanciones la reducción del derecho a las vacaciones, al descanso y la multa de haber, esto es, la reducción de una parte del salario o sueldo.
Atendiendo al caso en concreto, el empresario efectuó la comunión escrita al trabajador con la entrega de la carta de despido disciplinario (Antecedente de hecho sexto) el día 26 de junio de 2018, indicando los hechos y la fecha de efectos, ajustándose los procedimientos recogidos en el art. 56 ET.
Si no se hubiese ajustado al procedimiento señalado, se podría haber realizado un segundo despido, produciendo efectos en la fecha concreta y dicho segundo despido debería haberse efectuado dentro de los 20 días siguientes a la celebración del primer despido.
Conclusiones
A ojos de un empresario, la actuación de la trabajadora está totalmente justificada y no por el hecho de estar embarazada, se considera un despido discriminatorio.
La cuestión por la que se decide extinguir el contrato de trabajo no es más que una conducta de abuso en el ejercicio de sus funciones por la dolencia que padece y que no le beneficia de ningún modo a la empleada el hecho de realizar actividades incompatibles con su estado de salud.
La discriminación indirecta por embarazo, a la que se refiere la LO 3/2007 del 22 de marzo y la que se pretende impedir a toda costa en cualquier ámbito en el que intervenga la mujer, no existe en el supuesto tratado, con independencia del tipo de actividad que hubiese realizado.
El hecho de estar embarazada no es causa de despido y si así fuera, se consideraría un despido improcedente y discriminatorio, obligando a la empresa a readmitir a la trabajadora o a extinguir su contrato con derecho a una indemnización en la cuantía que se establezca por ley, en los términos del artículo. 56 ET.
Y en cuando a poder realizar un viaje estando de baja, ¿es posible? La respuesta es sí. No existe ninguna ley que lo prohíba, pero es necesario que los desplazamientos que se realicen no influyan negativamente en la recuperación de la persona incapacitada.
De hecho, y en relación con esta idea, se considera causa de suspensión del subsidio de incapacidad temporal, entre otras, cuando sin causa justificada se rechace o abandone el tratamiento médico, atendiendo al artículo. 175 TRLGSS.
Esto es importante, ya que como en la realización de otras actividades, no puede incidir negativamente lo que quiera que haga la persona trabajadora en su estado de salud e impiden su curación.
BIBLIOGRAFÍA
Real Decreto Legislativo 8/2015 del 30 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la ley general de la seguridad social, núm. 261, de 31/10/2015.
STSJ ANDALUCÍA 9721/2022
SINGROGO.COM (09/07/2020) “Despido por actividades incompatibles durante una baja por IT: el Supremo recuerda que no es materia propia de la unificación de doctrina” Despido por actividades incompatibles durante una baja por IT: el Supremo recuerda que no es materia propia de la unificación de doctrina – Sincro (sincrogo.com)
IBERLEY (11/08/2021) “Desarrollo de actividades estando de baja por incapacidad temporal”. Desarrollo de actividades estando de baja por incapacidad temporal | Iberley
Real Decreto Legislativo 2/2015 del 30 de octubre por el que se aprueba el texto refundido del estatuto de los trabajadores, núm. 255, de 24/10/2015.