Se declara la nulidad de despido tras el inicio del trabajador de su permiso de nacimiento/adopción/acogida (paternidad).

Así se recoge por la reciente Sentencia de fecha 4 de abril de 2022 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya.

¿Cuáles son los hechos que dan lugar a la nulidad de despido?

Un trabajador es contratado por una empresa de trabajo temporal y puesto a disposición a otra bajo contrato eventual por circunstancias de la producción. El contrato data de fecha 24 de abril de 2019 al 31 de mayo de 2019. A los pocos días, en fecha 3 de junio de 2019, se formaliza nuevo contrato: esta vez de obra, rescindiéndose el mismo en fecha 31 de julio de 2019 por “finalización de la vigencia”

¿Y cuáles son los motivos de estimación del recurso?

Dos son los argumentos principales de la Sentencia que declara la nulidad del despido tras inicio del permiso de paternidad.

El trabajador, tanto en sede de juicio oral como en el recurso de suplicación, insiste en que el verdadero motivo de la finalización del contrato por parte de la ETT no era otro que el haber informado a la misma de que iba a ejercer su derecho al permiso de nacimiento de su hijo/a, resultando evidente.

La Sentencia estima el recurso interpuesto por el trabajador declarando la nulidad del despido tras inicio del permiso de paternidad y se basa principalmente en dos motivos:

Contratación en fraude de ley. Contrato indefinido, no temporal.

La Sala coincide en que la empresa principal ha utilizado de forma fraudulenta la contratación mediante ETT para cubrir necesidades ordinarias y permanentes de mano de obra. En ninguno de los contratos formalizados con el trabajador queda clara la causa por la cual el trabajador es contratado. Las contrataciones no se ajustan a Derecho y concluye que hay una cesión ilegal de trabajador, amén de que el contrato debe ser considerado indefinido. El primer contrato se formalizó «por circunstancias de la producción» y el segundo por «obra o servicio» pese a que no se concreta ninguna de las dos causas. El trabajador además había venido realizando durante los dos periodos las mismas tareas.

Abundando, la empresa había formalizado otro contrato en idéntica fecha (3 de junio de 2019) por sustitución. Ello refleja aún más si cabe la falta de causa.

El documento de extinción del contrato, por su parte, se limita a expresar que ha finalizado la vigencia del contrato suscrito, sin alegar causa extintiva alguna (fin de proceso de selección o fin de obra…).

Nulidad de despido. Discriminación.

Se ve vulnerado el art. 55.5ET que declara nulo el despido efectuado durante el permiso de nacimiento. Además, se vulnera el derecho a la no discriminación.

La Sala se basa en una serie de indicios que dan lugar al móvil discriminatorio de la rescisión de contrato. 

Dichos indicios, que dan lugar a la nulidad del despido, son:

  • Conexión cronológica:
    • 25 de junio de 2019: el trabajador comunica que su mujer está embarazada de 37 semanas;
    • 18 de julio de 2019: la empresa le comunica que el contrato finalizará el 31 de julio. Ese mismo día le solicita documentación para el trámite del permiso de paternidad; también mantiene una entrevista de trabajo por el proceso de selección y en el currículum vitae consta anotado «una hija y otra en camino».
    • 24 de julio de 2019: conversación con ETT, ésta le indica que la empresa principal tenía intención de contratarle en agosto.
    • 31 de julio de 2019: finaliza el contrato.
    • 23 de agosto de 2019: la ETT publicó dos ofertas de empleo para un puesto de trabajo muy similar al del trabajador. 
  • Expectativas de nueva contratación por la principal: en fecha 24 de julio de 2019 el trabajador mantiene una entrevista con una responsable de la ETT indicándole que le contratarían por la propia empresa en agosto. Esta responsable le manifiesta además que “ya te han probado y funcionas, la idea es contratarte sin que yo esté de por medio”. 
  • Se invierte la carga de la prueba: la ETT debe probar que la causa de extinción del contrato es suficiente, real y seria para calificar de razonable la decisión extintiva. No lo logra. 

Por tanto, la Sala de lo Social da por acreditado que concurre una cesión ilegal y una contratación fraudulenta por parte de ambas empresas. Además insiste en una ausencia de causalidad en la contratación. Reconoce una nulidad del despido “automática”, al vulnerar lo estipulado en el ya citado art. 55.5ET, y una clara vulneración de derechos fundamentales, concretamente el art. 14CE -prohibición de discriminación-, no apoyando la tesis de existencia de discriminación por razón de sexo. 

Móvil discriminatorio. Reconocimiento de daños y perjuicios.

La Sala reconoce la nulidad del despido tras inicio del permiso de paternidad. Reconoce, asimismo, el derecho a percibir una indemnización de daños morales derivados de la nulidad de despido. Modula la misma en 6.251.-euros, y ello en atención, no tanto al daño causado, que no niega, sino a la poca antigüedad y por tanto escasa generación de salarios de trámite.  

Lorena Prieto
Lorena Prieto
close

Hola, 👋 si no quieres perderte las últimas publis en el blog y todo el contenido adicional que podemos ofrecerte cada semana...👇

Regístrate aquí para recibir este contenido en tu bandeja de entrada todos los lunes a las 10:00 (sin SPAM, prometido).

Enviando este formulario aceptas nuestra política de privacidad . Léela aquí para obtener más información.

close

SUBSCRÍBETE Y ¡OBTÉN LA GUÍA GRATIS SOBRE COMO ENCONTRAR TRABAJO COMO ABOGADO! - Bárbara Gómez Antich, abogada penalista en ejercicio

No hay comentarios

Deja una respuesta

Ayuda
Escanea el código