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La desconexión digital y los dispositivos informáticos en el ámbito laboral

16/01/2023
Índice

La desconexión digital se refiere al descanso de las tecnologías dentro del ámbito laboral, es decir, las personas trabajadoras, una vez que han finalizado su jornada laboral, tienen derecho al descanso, a no seguir tratando cuestiones referidas a su puesto trabajado fuera del horario de la empresa.

El ET regula el descanso en el art. 37, indicando que todo trabajador disfrutará de determinados días a la semana sin tener que acudir al centro de trabajo.

Esto conlleva la desconexión digital, esto es, y de forma coloquial: a no estar pendiente del móvil ni del correo electrónico por si reciben mensajes del trabajo para la resolución de problemas que surjan fueran del horario laboral.

Las leyes reconocen esta desconexión digital y los dispositivos informáticos en el ámbito laboral:

«Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales»

  • En la CE 1978, en su art. 18. 4: ”La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos».

En relación con la normativa señalada, las personas trabajadoras tienen derecho tanto a la intimidad en el uso de dispositivos informáticos y al descanso digital.

Respecto a la primera idea, quiere decir que todos los dispositivos que una empresa establezca para la vigilancia de los empleados o dispositivos de control, deben ser impuestos con previo conocimientos de los mismos.

Sí, es legal, pero parte del conocimiento de los trabajadores para que no vean vulnerado su derecho a la intimidad sin su consentimiento.

El art. 20. 3 ET afirma que el empresario tiene derecho a tomar las medidas de vigilancia y control que considere oportunas para garantizar que el trabajador cumple con sus obligaciones y derechos laborales.

A partir de aquí, la cuestión ha sido controvertida en los Juzgados y Tribunales, de la forma procedente:

El TS indica que instalar cámaras ocultas sin conocimiento de los trabajadores solo es legal si existen indicios o sospechas de comportamientos ilegales de trabajadores.

Por ejemplo, que considere la empresa que están incumpliendo sus obligaciones o están realizando conductas que puedan ser causas de despido y además, con ellas se les pueda exigir responsabilidad penal.

En mi opinión, ello parece lógico, ya que se preavisa a los trabajadores, podrían modificar sus conductas y no se tendría conocimiento de las verdaderas intenciones de los empleados.

Sin embargo, la Ley de Protección de Datos recoge lo contrario, y, por lo tanto, no permite la existencia de ninguna cámara de videovigilancia que almacene datos personales de manera oculta.

Ante esta contradicción, señalo que podría considerarse un medio válido si no exista otra forma menos invasiva de verificar el comportamiento del trabajador.

Así lo indica el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en la sentencia conocida como «López Ribalda I» de 17 de octubre de 2019: no existe ninguna vulneración del derecho al respeto de la vida privada y familiar recogido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2022

La sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2022 indica que” no es fácil imaginar con qué otra prueba podrían acreditarse dichos incumplimientos y autoría, que la empleadora está obligada a probar en el juicio por despido (artículo 105. 1 LRJS)”.

El caso que trataba era que, en el ámbito de la relación laboral de carácter especial de los empleados de hogar, el empleador había instalado una cámara en un lugar de la casa, enfocando únicamente la caja fuerte.

No existe vulneración de la intimidad de la persona trabajadora, puesto que no enfocaba directamente a ella.

A la hora de probar la conducta ilícita del trabajador, mediante el uso de la cámara, el artículo 90. 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que:

No se admitirán pruebas que tuvieran su origen… Mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades pública”.

La carga de la prueba corresponderá, en este supuesto, al empresario, que quiere demostrar la conducta anormal de la persona trabajadora.

Si no se utilizan bien las pruebas y se quiere despedir al trabajador, el despido será improcedente. Así lo señala la sentencia del Tribunal Supremo 26 de julio de 2022.

La desconexión digital y los dispositivos informáticos en el ámbito laboral

Los dispositivos móviles y los correos electrónicos

Por otra parte, si hablamos de los dispositivos móviles y los correos electrónicos que todo trabajador posee, están siempre en continuo uso por aquellos.

El ordenamiento jurídico pretende que los trabajadores se tomen un descanso en su uso para las cuestiones laborales, como contestar mensajes del empresario, realizar trabajos fuera del horario, etc.

Es un derecho, pero también una obligación de cada trabajador y que debe el empresario ayudar a cumplirla.

¿Se podrían asemejar a la realización de horas extraordinarias, aquellas que se efectúan fuera de la jornada laboral pactada?

Las horas extras se recogen en el art. 35 ET, las cuales son aquellas que superan la jornada laboral.

Si un trabajador ha firmado un contrato laboral de 35 horas semanales, a jornada completa, de lunes a viernes, lo que equivale a 7 horas diarias, de 9: 00 a 15: 00, y el empresario le comunica que debe quedarse un par de horas más en el centro de trabajo porque se han acumulado las tareas, estará trabajando hasta las 17: 00.

Esas horas deben ser remuneradas, de ahí que en la nómina aparezca el concepto de horas extras estructurales o que no son de fuerza mayor o no estructurales o que son de fuerza mayor. Y además cotizan.

Sin embargo, en la realización de horas extras, se amplía la jornada y se paga por ello, pero la desconexión digital supone que el trabajador no está trabajando, ni haciendo sus horas ordinarias pactadas, ni horas extras, dentro de otra jornada especial, ya que se amplía la jornada laboral.

Y es por el hecho de que no está trabajando, por lo que no debe continuar haciéndolo contestando mensajes o llamadas de la empresa.

Esto es habitual cuando se implanta el teletrabajo en la empresa, esto es, la realización de la prestación laboral fuera de las dependencias de la empresa.

Los trabajadores que teletrabajan tienen los mismos derechos que aquellos que acuden al centro de trabajo y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

La desconexión digital y los dispositivos informáticos en el ámbito laboral

A raíz de ellos y de que actualmente la conexión digital en todo momento es inevitable, facilitando la comunicación entre las personas directamente y facilitando la remisión de documentos y el trabajo de todos, se ha considerado como algo habitual y normal, que los trabajadores estén conectados con sus labores empresariales en todo momento y ello parece que genera derecho a exigir que trabajen fuera de su jornada.

Pero no debe ser así, ya que todos los empleados tienen derecho a disfrutar de sus días de descanso e implicar desconectarse automáticamente de sus tareas laborales diarias.

No obstante, considero que existen supuestos especiales en los que necesariamente se requiere trabajar en días concretos o alargar la jornada por exceso o acumulación de tareas.

Hay que tener en cuenta que no todas las empresas tienen las mismas actividades, son diferentes, por lo que pueden variar sus necesidades. Tomemos, como ejemplo, una asesoría laboral, fiscal y contable y un comercio de ropa. El volumen de trabajo será diferente.

Por lo tanto, y a modo de conclusión, destacamos las siguientes ideas que, desde mi punto de vista, son esenciales:

La desconexión digital y los dispositivos informáticos en el ámbito laboral
Lourdes Martínez Peña
Lourdes Martínez Peña

Jurista y asesora en laboral y seguridad social

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