La condición más beneficiosa tiene su origen en concesiones unilaterales del empleador hacia el empleado.

Estamos hablando de prácticas permitidas día a día en el entorno laboral por el empleador, sentando la base de una condición más beneficiosa para el trabajador que las que en un principio tenía. Se trata de la permisibilidad del empleador.

Veámoslo con un ejemplo. Un caso de condición más beneficiosa por permisividad del empleador sería si mi jefe ha estado permitiendo que entre a trabajar quince minutos tarde todos los días. Si esa situación sucede durante toda nuestra ya dilatada relación laboral, eso se convierte en derecho para mí.

Los requisitos.

Es necesario, por supuesto, que el empleador tenga conocimiento de la situación. La voluntariedad por parte del empleador es un requisito indispensable. Sin voluntariedad no existe la permisividad, porque no ha sido una elección del empresario que siga sucediendo tal situación.

Por supuesto, otro requisito indispensable es la repetición. Queremos decir con ello que hechos esporádicos, temporales o circunstánciales, no pueden constituir derecho alguno.

La cabida normativa de esta figura.

La condición de trabajo más favorable al trabajador que las establecidas legal y convencionalmente, aunque no exista pacto expreso para ello, se adhiere al contrato como una condición de este y pasa a obligar al empleador.

Su reconocimiento legal se encuentra en el artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, al incluirlas como una de las fuentes de la relación laboral.

Aunque estas condiciones más beneficiosas se incorporen al contrato de trabajo, formando parte del contenido del mismo y vinculando y obligando a las partes, son fruto de una expresa o tácita concesión unilateral del empleador. No se trata pues de condiciones negociadas, sino permitidas.

Así lo reconoce el Alto Tribunal en Sentencia de 30 de diciembre de 1998. El Tribunal Supremo expone en ella que el origen de esta figura es la concesión unilateral del empresario. Asevera que viene producida por la habitualidad, regularidad y persistencia del disfrute en el tiempo. Ello siempre que la reiteración sea indicativa de una voluntad del empresario de reconocer tal beneficio.

El contenido de la condición más beneficiosa.

El contenido es realmente muy variado. No tiene por qué tratar únicamente de condiciones de desempeño de la actividad laboral, como el horario en el ejemplo expuesto. La condición más beneficiosa puede tratar también sobre derechos económicos o de facilidades o mejoras. Un ejemplo sería la dotación de un autobús de empresa para los traslados de los empleados.

Con respecto a ello, debemos tener en cuenta que nuestros tribunales no siguen un criterio uniforme. No está siempre clara la línea divisoria entre condición más beneficiosa y una simple liberalidad del empleador.

Este último caso, el de liberalidad del empleador, fue el que se estimó para el caso de una empresa que había decidido dejar de obsequiar a los trabajadores con cestas de navidad. En este caso el Tribunal Supremo sostuvo que no había intención por parte del empresario de constituir un derecho. No estimó por lo tanto el Alto Tribunal en Sentencia de 21 de febrero de 1994, para este caso, condición más beneficiosa o en otras palabras, mejora no escrita adherida al contrato.

El sujeto de la condición más beneficiosa.

La condición más beneficiosa unilateral no tiene por qué corresponder unicamente a un trabajador en particular. Puede así mismo ser aplicable a un grupo de trabajadores e incluso a todo el colectivo de los trabajadores de una empresa. Para estos últimos casos estaríamos ante lo que se denomina condición más beneficiosa plural.

El resumen.

Por lo tanto, y en líneas generales, podemos decir que la permisividad del empleador, siempre que sea consciente, voluntaria y unilateral, constituye un derecho adquirido por parte del empleado, entendiendo que se adhiere al contrato, formando parte de el y obligando por lo tanto al empleador del mismo modo que el resto de las condiciones.

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