La modificación sustancial de las condiciones de trabajo se puede definir como aquella alteración de los elementos esenciales del contrato laboral, por decisión unilateral del empresario.

¿A qué materias puede afectar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Si bien el estatuto de los trabajadores no establece una lista cerrada de a qué materias en concreto puede afectar, en su artículo 41.1 encontramos algunas de ellas como pueden ser las relacionadas con:

  1. La jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento
  6. Las Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Asimismo, a este respecto, cabe añadir que estas modificaciones pueden afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos colectivos o a aquellas que estén disfrutando por una decisión unilateral del empresario; pero, bajo ninguna circunstancia, pueden contradecir o empeorar los derechos laborales recogidos en el propio Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo que resulte de aplicación.

¿Cuándo se podrá realizar esta modificación?

Para que un empresario pueda proceder a realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debe existir alguna causa de las comúnmente denominadas como “ETOP”, es decir, tiene que probar que existe alguna causa económica, técnica, organizativa o de producción; considerándose como tales, las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Modificación sustancial colectiva

Las modificaciones sustanciales a las que estamos haciendo referencia, pueden realizarse sobre un solo trabajador o sobre un grupo de ellos.

De esta manera, se considerará que existe una modificación de carácter colectivo cuando, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En este caso, la modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, de duración no superior a quince días, en los que el empresario detallará los motivos de su decisión, la posibilidad de reducir o evitar sus efectos y las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Comisión negociadora

Esta consulta se llevará mediante una comisión negociadora, integrada por un máximo de trece miembros y puede concluir de las siguientes maneras:

Existencia de acuerdo:

El acuerdo se alcanzará en caso de que la propuesta realizada por el empresario le convenza a la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

No hay acuerdo:

En caso de que, tras la preceptiva consulta, no exista un acuerdo con los representantes de los trabajadores, el empresario podrá decidir, igualmente, aplicar la modificación sustancial, sin perjuicio de las posibles impugnaciones de conflicto colectivo o individual que realicen los trabajadores afectados. En este caso, la decisión surtirá efectos a los siete días siguientes de su notificación.

Modificación sustancial individual

La modificación sustancial se considerará individual cuando el número de trabajadores afectados por la decisión sea inferior a los previstos para la modificación colectiva.

En este caso la ley únicamente exige que el empresario notifique a los trabajadores afectados su decisión con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Opciones del trabajador

Ante la modificación sustancial impuesta unilateralmente por el empresario, el trabajador podría optar por una de las siguientes alternativas:

  • Aceptar la medida, sin más discusión.
  • Impugnar la medida. En caso de que el trabajador considere que no se ha cumplido el procedimiento adecuado o que las causas alegadas por el empresario no son ciertas, podrá optar por impugnar la medida ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días hábiles.
  • Rescindir su contrato de manera indemnizada. Cuando la decisión afecte a alguna de las condiciones laborales previstas en las letras 1), 2), 3), 4) y 6), del apartado relativo a las materias a las que puede afectar, y siempre y cuando el trabajador resulte perjudicado por la citada modificación, éste podrá rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Jon Fernández
Jon Fernández

Abogado

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