La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es una estrategia que facilita la consecución efectiva de la igualdad entre mujeres y hombres.
Está dirigida a la consecución de una nueva organización del sistema social y económico,en la que mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida y el reparto entre ambos sea equilibrado.
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La corresponsabilidad y las últimas modificaciones del estatuto de los trabajadores
Su regulación en España ha variado sustancialmente con la modificación del Estatuto de los Trabajadores llevada a cabo por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
La conciliación debe estar basada en la calidad de vida de las personas, sin condicionante alguno de género. Primará la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres.
La finalidad de la conciliación
El fin de la conciliación es poder desarrollarse en todos los ámbitos vitales, progresar profesionalmente, atender las responsabilidades familiares y poder disfrutar de tiempo, tanto familiar como personal.
La conciliación pretende alejarse de la premisa social de que el esfuerzo conciliatorio y el cuidado familiar corresponde a las mujeres, frenando así sus profesiones y en general sus libertades, la autonomía sobre su tiempo.
Brecha salarial de género
Las medidas de conciliación clásicas, no solo no han favorecido la igualdad de género y la compatibilización de la vida laboral y familiar, sino que al tratarse de medidas de ausencia laboral, total o parcial, y habiendo sido asumidas de forma abrumadoramente mayoritaria por las trabajadoras, han supuesto un factor relevante en la brecha salarial existente entre mujeres y hombres.
Es por ello que la adaptación de la jornada y la flexibilidad horaria (como derecho de conciliación del trabajo y la familia), puede y debe suponer una óptima herramienta para lograr la igualdad de género.
Así la adaptación permite la retención en el mercado laboral del talento femenino, sin necesidad de renunciar ni a la retribución ni a la trayectoria profesional, que junto a la racionalización de los horarios conllevaría además una mayor productividad empresarial.
El reformulado art. 34.8 ET prevé un supuesto de conciliación sin el perjuicio asociado a la minoración salarial (reducción de jornada) o menoscabo de ocupación efectiva e impacto en promoción profesional y formación (permisos), LA ADAPTACIÓN, mas no es un derecho ex lege, con lo cual queda mucho trabajo por hacer en la protección y corresponsabilidad.
Cláusula de corresponsabilidad
El Artículo 44. de la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres dispone que:
«los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y trabajadoras en forma que fomente la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio».
Con esta cláusula de corresponsabilidad, el legislador orgánico quería evitar que los derechos de conciliación pudieran generar el efecto pernicioso de perpetuación de roles.
Postura de Pastor Matínez
Como sostiene Pastor Martínez (2019) , «la reducción de la jornada como mecanismo de conciliación provoca, por la detracción salarial que genera, un claro empobrecimiento de aquellos sujetos, mayoritariamente mujeres, que la ejercitan.
Ese empobrecimiento es actual, pero se proyecta, por sus efectos en las pensiones, en el futuro. Por su parte, los permisos determinan una ausencia en el trabajo que suponen un menoscabo en el derecho a la ocupación efectiva del sujeto que lo ejercita, de nuevo las mujeres mayoritariamente, que puede incidir negativamente en los derechos promocionales y formativos».
La nueva formulación, llevada a cabo en marzo de 2019, que no solo prevé reducciones sino adaptaciones, tiene un papel crucial, pero aún así sigue siendo un problema de género si solo se acogen a ella las mujeres.
El tribunal constitucional
Establece la STC 3/2007, de 15 de enero que:
«todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (artículo 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (artículo 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.
A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego».
Como podemos observar, la interpretación del mandato según el Tribunal Constitucional es la corresponsabilidad, con lo cual en los casos en que se pueda adaptará su jornada aquel a quien le resulte más fácil y menos lesivo, tanto para los trabajadores como para la empresa, y eso deben tener en cuenta los tribunales.
La corresponsabilidad
En el contexto del nuevo art. 34.8 ET, y a diferencia de lo que ocurre respecto de los derechos de reducción de jornada y su concreción horaria, la limitación de facultades empresariales, como son la dirección y organización del trabajo, se ampara en el prevalente principio de igualdad y prohibición de discriminación del art. 14 CE, del cual es una de sus manifestaciones el principio de corresponsabilidad que, por consiguiente y salvo las situaciones de inviabilidad, deberá atenderse al mismo en el juicio de ponderación.
De lo contrario nos exponemos a que este importante y reforzado derecho de conciliación sirva para la perpetuación de roles y no para coadyuvar a su progresiva erradicación.
En el mismo sentido, Casas Baamonde (2018) , partiendo de la «Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, de 18 de diciembre de 1979», recuerda que:
Los llamados derechos de conciliación tienen por objeto no solo facilitar el acceso y mantenimiento del empleo de las mujeres trabajadoras, sino que también deben favorecer el reparto igualitario de responsabilidades familiares y contribuir a evitar la discriminación por sexo y género de las mujeres en el trabajo remunerado y en los distintos planos de la vida por el cumplimiento de sus roles propios.
Recuerda también que deben ser derechos de titularidad indistinta y compartida por mujeres y hombres, afirmando que:
«con el reconocimiento legal de estos derechos se trata de que los hombres y las mujeres compartan su tiempo de trabajo con su tiempo de cuidados familiares y de necesidades vitales, rompiendo la tradicional separación del ‘mundo del trabajo remunerado masculino’ del ‘mundo del no trabajo femenino’ en el que la organización social patriarcal ha situado las tareas reproductivas y de cuidados familiares y domésticos.
Ese reconocimiento proviene del hecho notorio de que la maternidad y el tiempo de vida familiar penaliza a las mujeres trabajadoras.
De esta premisa se ha derivado la consecuencia de que era preciso adoptar medidas para impedir ese efecto y la consolidación de la división sexista de las responsabilidades familiares».
Con todo lo explicado, podemos concluir que se ha dado un paso adelante con la posibilidad de adaptación de jornada, para que no se condicione a nadie a sufrir un detrimento económico o de evolución en su trabajo, mas esto será infértil sin la asunción equilibrada por hombres y mujeres de las tareas de cuidado del hogar y de la familia.
BIBLIOGRAFÍA
Pastor Martinez, A. (2019) »Las medidas laborales del real decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación: un paso hacia la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades desde la corresponsabilidad.» Revista IUSLabor 1/219
Casas Baamonde , M. E. , «Derechos de conciliación y corresponsabilidad» curso del CGPJ celebrado en Segovia en octubre de 2018.
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Creación:
Jessica Lavandeira. Ver más.